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No te preguntes si los rumores son ciertos sino quién los ha lanzado

In Opiniones Humanas on enero 10, 2010 at 11:16 am

Cuando regresas al trabajo tras las vacaciones de Navidad y comienzas a oír las últimas novedades sobre posibles cambios organizativos en la empresa, sobre la posibilidad de una fusión o de un ERE, debes tener en cuenta que cuando esa clase de información circula tan insistentemente, es porque hay alguien interesado en que así sea. Dado que las organizaciones actuales son un hervidero de comentarios, y más aún en momentos de cambio, siempre hay alguien que decide utilizarlos en su beneficio.

Según señala Ceferí Soler, profesor de ESADE, hay determinados instantes de la vida organizativa que se prestan especialmente a combates a través del rumor. En tanto hay personas (y unidades estratégicas) con diferentes objetivos dentro de la misma organización, no es extraño que algún departamento propague información sobre otro con la intención de favorecer sus propios fines. Hay que tener en cuenta, además, “que hay gente muy experta en lo que se refiere a distraer la atención y encubrir la realidad, llevando a la gente hacia un terreno mientras que ellos trabajan sin presión en otro”. Y se trata de una maniobra relativamente sencilla. Basta con “proporcionar datos sistemáticos para alimentar la perspectiva que interesa, dejando, al mismo tiempo, que la imaginación de los receptores amplifique esa información”.

En este sentido estratégico, subraya Ignacio Álvarez de Mon, profesor de Comportamiento Organizacional y director adjunto del Centro de Liderazgo del IE Business School, el rumor también puede  utilizarse “como herramienta para generar un estado de opinión o para comprobar la reacción ante determinado tipo de iniciativas. Los políticos lo hacen mucho, lanzan globos sonda y ven cómo la sociedad reacciona ante ellos”.

Sin embargo, para Josune Baniandrés, coordinadora del departamento de Recursos Humanos y directora del Programa de Desarrollo de Personas y Organizaciones de la Deusto Business School, estos comentarios en voz baja suelen tener un notable componente de descarga de tensiones. Dado “el clima de nerviosismo que ha rodeado durante este año a numerosas plantillas en múltiples empresas, es normal que en el entorno de trabajo surjan rumores y comentarios de todo tipo”. Y no hablamos sólo de informaciones que se hacen circular interesadamente; también aparecen malentendidos fruto del nerviosismo y de la tensión. “Cualquier comentario, roce, mirada mal entendida entre un empleado y un jefe, o incluso entre los propios empleados, puede ser malinterpretada. En el fondo, es una reacción humana, pues ante la tensión y el miedo de perder el empleo o verse afectado por un ERE, todo el mundo se pone a la defensiva”.

Y esto es importante porque, en tanto el rumor es democrático, en el sentido de que cualquiera puede ponerlo en marcha, es suficiente con entender incorrectamente un pequeño gesto para que la maquinaria se active a través de breves conversaciones en la máquina de café o en el parking de la empresa. Como asegura Soler, “basta con que quien lo emite tenga una pequeña visibilidad, como ocurre con una secretaria de cualquier departamento, para que el rumor comience a ser creído”.

Aunque el hecho de que su activación esté al alcance de todo el mundo no implica que resulte irrelevante quien lo emita. Como subraya Álvarez de Mon, “quienes forman parte de los comités de dirección o quienes están en el área de finanzas  se hallan especialmente posicionados para lanzar determinado tipo de rumores, en tanto poseen información muy sensible”. De modo que, aun cuando cualquiera pueda hacer circular un rumor, es mucho más probable que éste sea de verdad tomado en cuenta cuando proviene de quienes poseen una buena posición en la estructura de la compañía.

En cuanto a la clase de rumores que se emiten, aquellos referidos a la vida privada de directivos o empleados de la empresa, que son muy frecuentes, parecen estar mucho más ligados al mero cotilleo que a la intencionalidad “política”, ya que no suelen ser efectivos en esas luchas internas. Según Álvarez de Mon, aunque la gente sea sensible a este tipo de comentarios, “es cuestionable que puedan tener incidencia a nivel profesional: todos conocemos algún caso de personas que han tenido affaires personales turbulentos y que aún así están en la cresta de la ola”.  En general, la gente traza una línea divisoria muy clara entre lo personal y lo que afecta al puesto de trabajo, con la sola excepción de aquellos asuntos privados “que pueden minar la credibilidad profesional de los directivos”.

Comunicación y transparencia

En todo caso, sean cuales sean las intenciones, los emisores y los contenidos de los rumores, su misma existencia demuestra que algo no marcha bien en una organización, ya que “cuando la información se transmite a nivel informal es porque el cauce formal no está funcionando correctamente”. Como subraya Álvarez de Mon, “los rumores, que van aparejados a miedos, incertidumbres y cambios poco esperanzadores, son siempre consecuencia de la falta de transparencia y de la dificultad para articular mecanismos de comunicación adecuados dentro de la empresa y, por lo tanto, son en sí mismos dañinos”.

Por estas razones, una vez que el rumor ha aparecido, es vital saber reaccionar. Según Baniandrés, es absolutamente recomendable que, en esas situaciones, “el departamento de dirección de personas, cuando no la propia dirección general, hagan más que nunca uso de la transparencia, hablen cara a cara con los empleados y les comenten con sinceridad la situación. Los rumores no pueden evitarse, pero sólo desde esa actitud de apertura y transparencia en la comunicación se podrá aliviar la tensión del momento”.

Para Baniandrés, lo que nunca resulta conveniente es esconder información relevante a los empleados cuando se está en una época de grandes cambios. “Miremos, por ejemplo, el caso de las cajas, donde con los procesos de fusión los comités de empresa de algunas cajas ya han empezado a hablar del número de empleados afectados. Ante esa situación, la empresa debe ser sincera y transparente. Los rumores surgirán, pues todo el mundo sabe lo que acarrea una fusión, pero debe tratar de poner al corriente en todo momento a la plantilla”.

Coincide Álvarez de Mon en que la mejor respuesta organizativa es ser lo más transparente posible, atajando rápidamente la rumorología. En lo que se refiere a los individuos, resulta esencial “aclarar la situación con el referente más directo que tengamos”. Así lo señala también Soler, quien subraya que, cuando no nos fiamos de la información recibida, “hay que ir a la fuente a verificar qué está ocurriendo”.

En todo caso, hemos de ser conscientes de que las empresas de hoy, frecuentemente inestables, son un buen terreno para que se multiplique esta clase de comentarios informales. El contexto actual, como asegura Álvarez de Mon “no invita a la tranquilidad y a la permanencia, ya que casi todas las empresas acaban estando sujetas a fusiones, adquisiciones o reorganizaciones”.

Por Esteban Hernández en El Confidencial

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